Recruter sans discriminer : les clés d’une entreprise réellement inclusive

PODCAST BUSINESS DE MEUFS – AVEC EMILIE GARCIA, FONDATRICE DE PLEIONE-RH 

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, idées reçues, handicap invisible, recrutement en PME/ETI : Émilie Garcia, recruteuse spécialisée et fondatrice du cabinet Pléoine-RH, vulgarise un sujet que trop de directions RH et de dirigeants évitent encore. Voici ce qu’il faut retenir de l’épisode enregistré en live à La Turbine.

Résumé de l’épisode

Dans cet épisode du podcast Business de Meufs, enregistré en live à La Turbine (incubateur, pépinière et hôtel d’entreprise), Astrid reçoit Émilie Garcia, recruteuse spécialisée dans l’accompagnement des entreprises sur le handicap et l’emploi, et fondatrice du cabinet Pléione-RH. Ensemble, elles décortiquent l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), les représentations qui freinent encore le sujet en entreprise, et la manière dont les PME et ETI peuvent transformer cette contrainte en véritable levier de performance et d’inclusion.

Émilie Garcia revient sur son parcours — d’une famille franco-portugaise marquée très tôt par la maladie de sa mère, à la création d’un cabinet dédié à la vulgarisation de l’OETH — et détaille ses missions au quotidien : diagnostic, formation des référents handicap, appui au maintien dans l’emploi, mise en relation avec les bons acteurs externes. Elle insiste surtout sur un message : la majorité des entreprises font déjà des choses en faveur du handicap sans le savoir ; encore faut-il les faire émerger et les relier à une stratégie globale.

L’épisode aborde aussi la règle des 6 %, la réalité du handicap invisible (80 % des situations selon les chiffres cités à l’oral), la distinction entre milieu ordinaire et milieu protégé, et les enjeux liés à la RQTH, notamment pour des maladies comme l’endométriose. Émilie présente enfin son projet « Handata », un logiciel incubé à La Turbine, destiné à aider les entreprises à simuler leur contribution OETH en temps réel.

Article : recrutement et handicap en entreprise, ce que les dirigeants doivent enfin comprendre

L’obligation d’emploi reste mal connue des entreprises

L’épisode du podcast Business de Meufs accueille Émilie Garcia, recruteuse spécialisée et fondatrice du cabinet Pléione-RH. Son constat est direct : l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) reste perçue comme une contrainte comptable, alors qu’elle peut devenir un vrai levier RH.

Selon Émilie, beaucoup d’entreprises paient la contribution financière sans savoir qu’elles pourraient la réinjecter en interne via de l’inclusion et du maintien dans l’emploi.

Une fondatrice forgée par l’expérience du handicap très tôt

Émilie Garcia grandit dans une famille franco-portugaise. Très jeune, elle est confrontée au handicap : divorce de ses parents, puis maladie de sa mère. Une sensibilité qui ne la quittera plus.

Curieuse, observatrice, passionnée par les comportements humains, elle s’oriente vers la gestion des ressources humaines. Lors d’une année de césure, dans une usine de fabrication, elle découvre les problématiques de santé au travail. Elle décide alors de se spécialiser.

Elle se forme, enchaîne stages et missions, et comprend vite que la loi sur le handicap est un angle que la majorité des RH ignore. Ce qu’elle prend pour un facteur différenciant devient, en quelques années, son cœur de métier. Aujourd’hui, elle revendique 18 ans d’expertise au service des organisations.

Pléione-RH : un cabinet qui vulgarise l’obligation d’emploi

Pléione-RH est née d’un double mouvement. D’un côté, l’OETH paraît compliquée : elle mobilise de nombreux articles du Code du travail. De l’autre, beaucoup d’entreprises la vivent comme une simple pénalité.

Le leitmotiv d’Émilie : transformer cette contrainte en opportunité. Elle veut démontrer qu’une petite action suffit à produire de vrais résultats, à condition de bien comprendre la loi.

Concrètement, Pléione-RH propose un accompagnement 360° :

• Diagnostic — Réaliser un diagnostic de la politique handicap existante.
• Plan d’action — Formaliser un plan d’action adapté à la maturité de l’entreprise.
• Formation — Former les référents handicap et chargés de mission handicap.
• Maintien — Accompagner au quotidien les cas de maintien dans l’emploi.
• Mise en lien — Mettre en lien avec les bons acteurs externes (recrutement spécialisé, santé au travail, etc.).

Le quotidien d’Émilie : cheffe d’orchestre du sujet handicap

Le rôle d’Émilie ressemble à celui d’un chef de projet, voire d’un chef d’orchestre. Elle intervient pour :

• Situations complexes — Dénouer des situations complexes de maintien dans l’emploi, où l’entreprise se sent démunie face à une problématique de santé.
• Sensibilisation — Planifier des événements de sensibilisation.
• Écosystème — Faire le lien avec la nébuleuse d’acteurs du secteur : Cap Emploi (désormais intégré à France Travail), Agefiph, Fiphfp, ESAT, entreprises adaptées, etc.

Un point clé qu’elle partage : beaucoup d’entreprises font déjà des choses en faveur du handicap sans le savoir. Une reprise de poste accompagnée après une maladie, une collaboration avec un ESAT voisin… Ces actions existent, mais ne sont pas reliées à l’obligation d’emploi. Le travail d’Émilie consiste à faire émerger cette partie immergée de l’iceberg, puis à la formaliser.

PME, ETI : les parents pauvres de l’obligation légale

Aujourd’hui, Pléione-RH travaille essentiellement avec de grands groupes, souvent éclatés en établissements de taille PME. Mais l’ambition est claire : aller vers les PME et les ETI.

Pourquoi ? Parce que ces structures sont, selon Émilie, les parents pauvres de l’obligation légale. Les grands comptes se sont accaparés le sujet depuis longtemps. La facture y est plus importante. La culture d’entreprise, plus structurée.

Dans les PME, la logique reste très comptable : on provisionne la taxe, on la paie, on passe à autre chose. Le réflexe RH est faible. Émilie veut faire basculer ce réflexe : la contribution n’est pas un impôt comme un autre, c’est un budget réinjectable en faveur de l’inclusion.

La règle des 6 % et la réalité du terrain

La règle des 6 % est la seule politique de quotas en vigueur depuis 1987. Elle oblige les entreprises de 20 salariés et plus à employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Si l’objectif n’est pas atteint, l’entreprise reverse une contribution financière à l’URSSAF, redistribuée notamment via l’Agefiph.

Émilie cite deux repères chiffrés énoncés oralement dans l’épisode : la moyenne nationale plafonne autour de 3,5 %, et environ 500 millions d’euros de contributions sont reversés chaque année. Pour elle, ce plafond témoigne d’un effet de verre et d’une culture qui reste à faire bouger.

Représentations : 80 % des handicaps sont invisibles

C’est l’un des passages les plus marquants de l’épisode. Émilie insiste sur l’invisibilité des situations de handicap :

• Handicap invisible — 80 % des situations de handicap sont invisibles pour autrui (statistique citée à l’oral, largement reprise — à reconfirmer auprès d’une source officielle avant publication).
• Fauteuil roulant — Seulement 2 à 3 % des personnes en situation de handicap en France utilisent un fauteuil roulant (chiffre cité à l’oral — à vérifier auprès de la DREES ou de l’Insee).

Or, les représentations culturelles entretiennent le mythe du fauteuil :

• Cinéma — Au cinéma, Dark Vador et le Joker sont des méchants en situation de handicap.
• Surhommes — À l’inverse, Robocop et Iron Man sont des surhommes équipés d’exosquelettes.
• Exception — Le film Un petit truc en plus offre une autre vision, mais reste centré sur un ESAT, pas sur le milieu professionnel ordinaire.

Émilie cite aussi des maladies invisibles et invalidantes qui peuvent bénéficier d’un aménagement de poste ou d’une RQTH : cancer, diabète, mucoviscidose, VIH, lombalgie chronique, endométriose.

Levier de performance : ce que changent les aménagements

Astrid le formule sans détour : en entreprise, une personne en situation de handicap se sent souvent moins légitime. Le regard ambiant associe handicap et contrainte, jamais performance.

Émilie retourne complètement le prisme. Derrière un aménagement de poste réussi, on trouve des collaborateurs heureux, fidèles, engagés. Certaines entreprises ont déjà des ambassadeurs internes qui acceptent de témoigner. Laisser le micro à ces personnes est, selon Émilie, ce qui fera bouger les lignes.

Elle cite aussi un repère économique énoncé à l’oral : recruter un salarié qui répond à toutes les compétences et exigences du poste et qui est en situation de handicap représente environ 4 800 € d’économie pour une PME.

Après les Jeux paralympiques : une révolution en marche

Émilie évoque le « soufflé au fromage » des Jeux paralympiques retombé après Paris 2024. Pour elle, la suite est éminemment politique : les budgets votés rognent encore sur les personnes les plus démunies.

Mais elle place son espoir dans la nouvelle génération, qui veut se distinguer en tant qu’individu, pas via une étiquette. Pour cette génération, la différence n’est pas un problème. Elle est un moteur.

Le projet En data : simuler sa contribution OETH en temps réel

Le gros projet à venir d’Émilie s’appelle Handata. Incubé à La Turbine, c’est un logiciel de simulation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Le problème actuel : quand l’entreprise s’aperçoit qu’elle peut agir, il est déjà trop tard. Comme l’explique Émilie dans la transcription, on évalue si les 6 % sont atteints sur une année N, et c’est sur l’année N+1 que la contribution se déclenche si l’objectif n’est pas atteint. Handata promet :

• Simulation — Une simulation comptable et financière accessible à tout moment.
• Scénarios — Des scénarios adaptés à la culture et à la maturité de chaque entreprise.
• Mise en relation — Une mise en relation directe avec les bons acteurs pour agir concrètement