Évolution professionnelle : les conseils de Morgane Jaouen, coach de dirigeants

On peut réussir dans son poste, être apprécié de ses collègues et pourtant sentir que quelque chose ne va plus. Pour Morgane, ce malaise mérite d’être écouté : il peut signaler qu’il est temps de faire évoluer sa trajectoire — ou, tout simplement, de mieux définir ce dont on a besoin au travail.

Après une carrière dans les ressources humaines, notamment dans l’hôtellerie, Morgane s’est lancée à son compte. Aujourd’hui, elle accompagne des dirigeants et des cadres du secteur de l’hospitalité. Son approche mêle transitions professionnelles, leadership et connaissance concrète des métiers de service.

Dans cet échange, elle partage une conviction essentielle : une carrière ne se résume pas à gravir les échelons. C’est un parcours que l’on peut choisir, ajuster et parfois réinventer.

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Une carrière RH qui devient une aventure entrepreneuriale

Originaire de Bretagne, Morgane vit à Paris depuis 2015. Son parcours la mène vers les ressources humaines et le secteur de l’hôtellerie-restauration, un univers qu’elle connaît de l’intérieur. En 2020, après avoir quitté un poste qui ne lui correspondait pas, elle se met à son compte.

Le lancement n’a pas ressemblé à un grand saut décidé du jour au lendemain. Il s’est construit par étapes, entre missions de formation, enseignement et accompagnement. Puis, au fil du temps, une autre envie a pris forme : créer sa propre offre et développer un impact qui lui ressemble.

« J’avais envie d’avoir mon produit, Value by Morgan, et j’avais envie d’avoir un impact par ce que j’avais créé. »

Elle découvre aussi un aspect moins familier de l’entrepreneuriat : le marketing et la vente. Il ne suffit pas d’avoir une expertise. Encore faut-il comprendre les besoins des personnes que l’on souhaite accompagner, leur parler avec leurs mots et savoir comment les rencontrer.

Son activité évolue progressivement. D’abord centrée sur les transitions de carrière, elle s’ouvre aussi à l’accompagnement des dirigeants et des managers de l’hospitalité, au sens large : les métiers de service et l’économie de l’accuei

Faire le point avant de changer de poste

Quand un poste ne convient plus, la première réaction peut être de chercher ailleurs. Mais avant de prendre une décision, Morgane invite à regarder de plus près ce qui se joue dans le travail quotidien.

Par exemple :

• Est-ce que la culture de l’entreprise me donne de l’énergie, ou m’en prend ?
• Est-ce que mon rôle et mes responsabilités sont clairement définis ?
• Est-ce que je m’entends bien avec les personnes avec qui je travaille ?
• Est-ce que le poste me permet d’apprendre ?
• Est-ce que mon rythme et les trajets s’accordent avec ma vie personnelle ?
• Quelles parties de mon travail me plaisent vraiment — et lesquelles m’épuisent ?

Cette réflexion aide à distinguer plusieurs choses : un métier qui ne convient plus, une organisation frustrante, une mission trop éloignée de ses envies ou un environnement dans lequel on ne se sent pas à sa place.

Dans son propre parcours, Morgane a ainsi réalisé qu’une partie du poste pour laquelle elle avait été recrutée lui plaisait beaucoup, mais ne représentait qu’une petite part de ses fonctions. Cette prise de conscience l’a aidée à comprendre que le poste, dans son ensemble, ne lui convenait pas.

Prendre un poste de manager, c’est changer de métier

Devenir manager est souvent présenté comme une progression naturelle : on connaît bien le métier, on a fait ses preuves, alors on encadre l’équipe. Mais savoir faire le travail ne suffit pas à savoir accompagner celles et ceux qui le font.

Pour Morgane, le changement est particulièrement important dans l’hôtellerie, où des professionnels très opérationnels peuvent accéder à des fonctions d’encadrement. À leurs tâches habituelles s’ajoutent alors le recrutement, les plannings, les évaluations, les absences et les conversations parfois délicates.

Le risque ? Continuer à faire soi-même le travail que l’on sait maîtriser, tout en essayant d’assumer les nouvelles responsabilités. Or une semaine de cadre doit aussi laisser de la place à d’autres missions.

Morgane propose de penser le rôle de dirigeant ou de manager autour de trois temps :

1. Projeter : imaginer de nouveaux projets, innover et réfléchir à la suite.
2. Communiquer : expliquer, partager, présenter, négocier et échanger avec les équipes.
3. Piloter : suivre l’activité, analyser ce qui se passe et ajuster les actions.

L’enjeu est donc de déléguer davantage l’opérationnel pour pouvoir se consacrer à ces nouvelles dimensions. Cela demande parfois de renoncer à ce que l’on faisait très bien avant — et que l’on aime encore faire.

« Il y a un petit deuil à faire quand on prend l’encadrement d’une équipe : laisser faire l’équipe, déléguer à l’équipe. »

Cette transition gagne à être accompagnée. Le management ne devrait pas reposer uniquement sur la personne nouvellement promue : selon Morgane, la responsabilité se transmet aussi au sein de l’organisation, du dirigeant aux équipes de direction, puis aux managers.

Manager, ce n’est pas parler plus fort : c’est apprendre à écouter

Pour Morgane, le management n’est pas un monologue. Il consiste à laisser à l’autre un espace pour s’exprimer, puis à adapter sa façon de communiquer.

Elle s’appuie sur une expérience vécue dans les ressources humaines : pour mobiliser des responsables autour de formations, elle ne se contentait pas d’envoyer un tableau avec des dates. Elle prenait le temps de comprendre comment parler à chacun. Certains avaient besoin d’un échange informel, d’autres préféraient recevoir des informations structurées par courriel ou donner leur avis avant de prendre une décision.

La leçon est simple : une même consigne ne fonctionne pas de la même manière pour tout le monde. Cela vaut pour une équipe, mais aussi pour la relation entre un manager et son collaborateur.

Quelques pistes à essayer :

• demander à l’autre quel mode de communication lui convient ;
• clarifier les attentes et les priorités ;
• prévoir du temps pour écouter, pas seulement pour transmettre des consignes ;
• ajuster son accompagnement selon les besoins de la personne ;
• reconnaître que l’encadrement ne convient pas forcément à tous les profils.

« Si tu n’aimes pas l’humain, reviens sur un poste d’expert », lance Morgane. L’idée n’est pas de dévaloriser une fonction : c’est de rappeler qu’un parcours d’expert peut être une réussite à part entière, même s’il ne suit pas la voie hiérarchique habituelle.

Changer de direction n’est pas forcément revenir en arrière

Morgane invite aussi à se défaire d’une idée tenace : quitter un poste de manager pour revenir à une fonction d’expert ne serait pas forcément un échec. On peut tester une voie, découvrir qu’elle ne nous convient pas, puis choisir autrement avec une meilleure connaissance de soi.

Elle compare les parcours professionnels à des routes différentes : autoroutes, chemins de campagne, voies qui se croisent. On peut bifurquer, revenir sur une route déjà empruntée ou en construire une nouvelle.

« C’est jamais “tu repars en arrière”. […] Sinon, tu construis toi-même ta route. »

Cette image donne une autre lecture des changements de poste : ils ne sont pas nécessairement des reculs, mais des étapes dans une trajectoire qui évolue avec nous.

Pour préparer une mobilité interne, Morgane accompagne aussi certaines personnes à construire leur projet. Elles peuvent définir les besoins auxquels un nouveau poste répondrait, ses missions, ses objectifs, les réunions concernées et même le niveau de rémunération souhaité. L’idée est d’arriver avec une proposition claire, plutôt que d’attendre qu’une évolution soit décidée pour soi.

Écouter ses besoins avant d’attendre d’être à bout

Au fil de son parcours, Morgane a aussi dû regarder une tendance familière : trop donner pour être reconnue, et hésiter à exprimer ses besoins par peur de déranger.

Elle invite à ne pas attendre que le corps ou l’épuisement impose une pause. Fatigue, sommeil perturbé ou tension physique peuvent être des signaux à prendre au sérieux — sans pour autant poser de diagnostic à partir de ces symptômes.

Dans les métiers de service, l’attention portée aux autres est précieuse. Mais cette qualité ne devrait pas se faire au détriment de soi-même.

« J’aimerais qu’ils soient empathiques avec eux-mêmes, qu’ils soient sensibles à comment ils se sentent dans leur corps. »

Prendre sa place peut aussi changer les relations autour de soi. Dire ce dont on a besoin, poser des limites ou demander de la reconnaissance n’est pas un manque de professionnalisme. C’est une manière de participer plus justement à la relation de travail.

Construire un parcours qui nous ressemble

Aujourd’hui, Morgane continue d’accompagner des cadres et des dirigeants, tout en acceptant ponctuellement des missions RH qui la rapprochent de compétences qu’elle aime exercer. Elle ne présente pas son activité comme figée : elle peut évoluer au rythme de ses envies, de ses clients et des occasions qui se présentent.

Son témoignage rappelle plusieurs idées à garder en tête :

• faire le point sur ce qui donne — ou retire — de l’énergie ;
• considérer le management comme une nouvelle fonction, qui s’apprend ;
• adapter sa communication aux personnes que l’on accompagne ;
• voir les détours et les changements de direction comme des choix possibles ;
• écouter ses besoins avant d’attendre d’être épuisé ;
• construire ses prochaines étapes plutôt que de suivre automatiquement une trajectoire toute tracée.

La question n’est peut-être pas seulement : « Quel poste dois-je viser ? » Mais aussi : « Quelle façon de travailler me permettrait d’être utile, de progresser et de rester en accord avec moi-même ? »

Et vous, avez-vous déjà changé de route au cours de votre carrière — ou aimeriez-vous le faire ? Partagez votre expérience en commentaire.